心理的安全性とは、職場で「周りを気にすることなく発言でき、意見したことで人間関係が悪化したり罰せられたりする心配がないこと」です。心理的安全性の高い職場は離職率が低く、パフォーマンスが向上しやすいことから、昨今は多くの企業がその状態を目指しています。

しかし、人事担当者のなかには「心理的安全性が高くなると“ぬるま湯組織”になり、組織としてダメになってしまうのではないか」と考える方も増えてきています。従業員の発言が何でも許されてしまうと、収拾がつかなくなるとイメージしているからでしょう。

そこで本記事では、心理的安全性の意味や、“ぬるま湯組織”との違いについて解説します。心理的安全性を高めると、「生産性の向上」や「イノベーションの創出」など、“ぬるま湯組織”では実現できない多くのメリットが生まれるのです。

記事の後半では、「心理的安全性の高い組織の作り方」についても解説していきますので、効果的な組織作りの参考にしてください。

1. 心理的安全性とは

心理的安全性とは、職場で発言をしても、誰かからとがめられたり否定されたりすることがない状態を指します。心理的安全性のある職場において、従業員は「自分の意見が大切に扱われている」と感じますので、安心してコミュニケーションを取れるようになります。

もともと心理的安全性は、ハーバード・ビジネス・スクールで組織行動学を研究するエイミー・エドモンドソン教授により提唱されました。1999年に発表した論文のなかでは、心理的安全性を以下のように定義しています。

チームの心理的安全性とは、チームが対人関係においてリスクを取っても安全であるという共通の信念と定義される

エドモンドソン教授は、論文内で「誰かが発言しても、その人を困らせたり、拒絶したり、罰したりしないという安心感」があることが心理的安全性のある組織だと述べています。さらに、心理的安全性のある組織になるには、チームメンバーがお互いに尊重して信頼関係を築くことが重要だとも言っています。

詳しくは後述しますが、心理的安全性はGoogle独自の研究で取り上げられて注目を浴びるようになりました。今では、研究者だけでなく実務家からも大きな注目を集める概念となっているのです。

1-1. 心理的安全性が高い／低い職場の特徴

「心理的安全性が高い職場」のイメージをつかむために、心理的安全性の高い職場と低い職場の特徴をまとめてみました。以下の表を参考に、ご自身の会社がどちらに当てはまるか確認してみてください。

心理的安全性が高い職場	・意見を言いやすい雰囲気がある ・失敗やミスをしても責められず、受け入れてもらえる ・チーム内で頻繁にコミュニケーションを取っている ・問題を指摘することに抵抗がなく、早期発見できる ・ポジティブな発言をする人が多く、明るい雰囲気がある ・パフォーマンスが高く、個々が成長していると感じる
心理的安全性が低い職場	・発言しても否定される気がして、何も言えない ・意見を言うことで、自分が無知で無能であると思われるのが不安 ・話しかけると邪魔だと思われそうで、意見が言えない ・ミスや失敗をしても報告できず、対応が遅れる ・組織全体がネガティブな雰囲気で、離職率が高い

1-2. 心理的安全性を確かめる7つの質問

心理的安全性の提唱者であるエドモンドソン教授は、以下の7つの質問を組織に投げかけることで、心理的安全性のレベルを確かめられると述べています。

1. チームのなかでミスをすると、たいてい非難される 2. チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える 3. チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある 4. チームに対してリスクのある行動をしても安全である 5. チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい 6. チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない 7. チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる

※参照：Google re:Work「効果的なチームとは何か」

これら7つの質問に対して、「非常にあてはまる〜まったくあてはまらない」の5段階評価を従業員に行ってもらうことで、心理的安全性の度合いを定量化することができます。質問1・3・5はスコアが低い方、質問2・4・6・7は高い方が、それぞれ好ましい組織と判断できます。

1-3. Googleの調査によって注目された経緯

心理的安全性に大きな注目が集まるようになったきっかけは、Googleの「プロジェクトアリストテレス」という社内調査で取り上げられたことでした。Googleは、効果的なチームの条件を調査した結果、チーム内に「誰」がいるかよりも、「どのような」チームであるかという規範の方が重要だと結論づけたのです。

さらに「心理的安全性」が最も重要で、次いで「相互信頼」「構造と明確さ」「仕事の意味」「インパクト」の順で必要になると述べました。それぞれの意味としては、次のとおりです。

1. 心理的安全性	無知や無能、邪魔と思われたり、否定されたりせず、チームのために発言しても大丈夫と思える状態
2. 相互信頼	チームメンバーに対し、業務を高品質かつ効率的に仕上げてくれると感じられる状態
3. 構造と明確さ	チームの役割や計画、業務目標が明確になっている状態
4. 仕事の意味	取り組んでいる仕事には意味があると思える状態
5. インパクト	仕事に意義があり、社内外に良い変化を与えると信じている状態

Googleは、これら5つの要素のなかで「心理的安全性が圧倒的に重要」だと言及しています。心理的安全性の高いチームは離職率が低く、さらに収益性も高いことが分かったからだといいます。

ですから、人事担当者や管理職としては、仕事の意味や目標、インパクトを部下に伝えるよりも、まずは心理的安全性を高めるよう努める方が重要だといえるでしょう。

2. 「ぬるま湯組織」と「心理的安全性の高い組織」の違い

心理的安全性の高い組織をイメージすると、「いわゆる“ぬるま湯組織”と何が違うのだろうか？」と疑問に思う方もいらっしゃいます。心理的安全性のある組織は、「単に居心地が良い職場で、従業員への評価基準が甘い」というイメージを抱いているからだと考えられます。

「ぬるま湯組織」と「心理的安全性の高い組織」は、同じではありません。ここでは、ぬるま湯組織の意味や、そのような組織が生まれる理由、そして「心理的安全性の高い組織」との違いについて解説します。

2-1. ぬるま湯組織とは

ぬるま湯組織の特徴は、次のとおりです。

• 残業がほとんどなく、責任も少なく働きやすい
• 従業員のモチベーションが低く、仕事にやりがいはない
• ただ在籍しているだけで、時間が過ぎるのを待つ「ぶら下がり社員」が多い

このような組織にやる気のある従業員がいたとしても、「ちゃんと働いていない人と同じ額の給料をもらうのは不公平だ」と感じ、離職につながってしまうのです。

2-2. ぬるま湯組織が生まれてしまう理由

ぬるま湯組織は、「年数が経てば成果を出さなくても給料が上がる」といったような、年功序列を採用した企業に生まれやすいのが特徴です。

また、残業時間を規制するなど「働き方改革」に取り組み、働きやすさを追求した結果、ぬるま湯組織になってしまうケースもあります。“働きがい”がなくなり、働きやすさだけが残ってしまうと、ぬるま湯組織ができあがってしまうのです。

2-3. 心理的安全性の高い組織との違い

心理的安全性の高い組織では、「働きやすさ」と「働きがい」のバランスが取れている、という点がぬるま湯組織との大きな違いです。

心理的安全性のあるチームでは、従業員は仕事へのやる気があり、意見交換が活発に行われます。新しいアイデアが歓迎され、たとえ失敗しても“挑戦した結果”であれば、上司は評価基準を下げません。

一方、ぬるま湯組織には「働きやすさ」こそあるものの、従業員は新しい仕事に挑戦せず、保身に走ってしまう傾向があります。「周りに何を言われるんだろうか」といつも不安を抱えており、居心地が良い状態から出ようとしません。

以上のように、コミュニケーションや仕事への向き合い方、信頼関係などで両者には大きな違いがあるといえます。

3. 心理的安全性を高めるメリット

では、心理的安全性を高めると具体的にどのようなメリットがあるのでしょうか。ここでは3点のメリットを挙げて解説します。

メリット（1）離職率の低下

心理的安全性が高くなると、従業員の帰属意識も高くなり離職率が低下する点が大きなメリットといえます。帰属意識とは、いわば組織やチームへの愛着心です。帰属意識が高まると、居心地が良くなって「このチームのために貢献したい」という気持ちが強くなっていきます。

結果として、従業員の定着率は高まり、優秀な人材を長期的に確保しやすくなるでしょう。

メリット（2）パフォーマンスや生産性の向上

心理的安全性を感じられる職場では、個人のパフォーマンスや生産性が向上する点もメリットのひとつです。自分の意見が尊重されやすい環境では、個人の能力を発揮しやすくなるのです。

仮に他の従業員と対立するような意見を伝えたとしても否定されることがないため、建設的な意見交換ができるようになります。個々の能力を最大化しやすくなりますので、業務効率や生産性の向上も期待できるでしょう。

メリット（3）イノベーションの創出

心理的安全性が確保されていれば、イノベーションの創出を促すことにもつながります。挑戦して失敗しても受け入れられる環境であれば、社員のモチベーションも高まり、自発的な行動が生まれるからです。

また、活発なコミュニケーションも生まれやすいので、アイデアを出しやすくイノベーションを生み出しやすくなります。「Googleの調査によって注目された経緯」の項でも解説しましたが、心理的安全性を重視したチーム作りに取り組むGoogleは、実際に多くのイノベーションを創出しています。

イノベーションを起こし続けなければ企業も生き残れない時代が来ていますので、心理的安全性の高い職場作りは今後ますます重要視されるでしょう。

4. 心理的安全性の高い組織の作り方

次に、心理的安全性の高い組織を作る方法を3点ほど挙げて解説していきます。

方法（1）積極的にコミュニケーションを取る

管理職や他部署のメンバーを含め、組織内で積極的にコミュニケーションを取ることが重要です。その際、以下の点に気をつけると良いでしょう。

• 目の前の人の話を遮らず、傾聴する
• 質問をして、興味があることを示す
• 否定的な言葉は使わず、相手の意見をまず受け入れる
• どのような立場でも、相手から学ぼうとする姿勢を忘れない
• 「なるほど」「そうなのですね」と、相手の話を理解したことをしっかりと示す

特に、上司と部下が話し合う1on1ミーティングでは、上記の項目を意識して話す必要があるでしょう。上司から部下に対して実践することで、チーム内に浸透しやすくなるのです。

一方的に意見やアドバイスを押し付けたり、部下の意見を否定したりせず、しっかりと耳を傾けてまずは受け入れるよう心掛けましょう。

方法（2）失敗や弱みを自己開示する

風通しの良い組織にするためには、「過去に大きな失敗をしたことがある」「実はこの案件に苦手意識がある」など、“自己開示”をすると効果的です。上司から率先して「自身の失敗談」や「弱み」を正直に話すことで、周りも意見を言いやすくなります。

また「過去の失敗とどのように向き合い、どのように乗り越えたか」まで共有すると、周りの成長にもつながるでしょう。

方法（3）リスクを取っても大丈夫だと伝える

リスクを取っても大丈夫だと伝えることで、従業員が挑戦しやすい環境が整い心理的安全性が高まっていきます。

例えば、「リスクを取って失敗しても、共有してくれたら今後は他のメンバーが同じ失敗をしなくて済む」と上司から部下へ伝えることで、安心感が生まれるでしょう。

さらに、仕事へのやりがいも感じやすくなり、アイデアやイノベーションも生まれやすくなるはずです。

5. ぬるま湯組織から脱却し、心理的安全性を高めよう

もし今の組織の状態がぬるま湯になっているなら、働きやすさだけではなく、働きがいも感じられるような組織作りが大切です。心理的安全性について理解し、取り入れることで従業員もやりがいを感じやすくなるでしょう。

心理的安全性が確保できなければ離職率が高まってしまう、という点は大きなデメリットです。そこで、心理的安全性を高めるよう取り組みながら、従業員のメンタルヘルスも整えていくことは重要なポイントになるでしょう。

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