アルバイトの募集方法にはどんなものがある？新しい方法から従来型の方法まで徹底解説
「人手不足なのに、アルバイトの募集をかけても応募者が集まらない」「辞めてしまったアルバイトスタッフの代わりが見つからない」
このような悩みをお持ちの場合、『募集方法』を改めて考え直してみることで問題が解決するかもしれません。
アルバイトの募集方法は、かつては「アルバイト情報誌へ掲載する」ということが一般的でしたが、現在は媒体や手段も多様化してきています。
そこで、本記事ではアルバイトの募集方法について新しいものと従来型のものを改めてまとめてみました。
募集方法だけでなく、求人募集を作成する際に役立つポイントについても併せてご紹介していきます。
ぜひ参考にしてみてください。
目次
1. アルバイト採用の成功に近づく新たな募集方法
近年、インターネットがあらゆる年代に普及したことによって、募集方法も多様化するようになってきました。
それはアルバイト採用も例外ではありません。まずは、近年利用されるようになってきた新しい募集方法をいくつかご紹介していきましょう。
1-1. 求人検索エンジン（アグリゲート型求人サイト）への掲載
まずは「求人検索エンジン」です。これは「アグリゲート型求人サイト」とも呼ばれますが、具体的にはインターネット上で公開されている“あらゆる求人情報”を収集して提示しているサイトです。検索エンジンに業務内容や地域などを入力すると、該当する求人情報が掲載されるようになっています。
これを掲載することにより、低い採用コストで自社の求人を幅広い範囲の求職者に伝えることができます。
ただ、掲載求人数が増えてきているため、以下の2点については理解しておく必要があるでしょう。
- ほかの求人に自社のものが埋もれてしまう可能性がある
- 自社の募集を目立たせようと思ったら、有料プランの契約が必要になってくる
1-2. アルバイト募集に特化した口コミサイト
アルバイト募集に特化した口コミサイトも、新しいアルバイトの募集方法のひとつです。
口コミサイトのなかには、実際にアルバイトなどで働いた感想や評判を掲載できるものがあります。募集に特化した口コミサイトというのは、口コミと一緒に「求人情報」や「応募ページのリンク」が掲載されているのです。そこで応募者が気になる求人を見つけたら、リンクから応募手続きがすぐにできる、というわけです。
こうした口コミサイトのメリットとしては、求職者が応募前に口コミを見ているため、ミスマッチが起こりにくいことでしょう。ただし、サイトに投稿されたネガティブな口コミは削除できない場合もありますので注意が必要です。
口コミの内容によって応募状況も左右されますので、記載された口コミを定期的にチェックし、内容によっては条件の改善なども同時に行っていく必要があるでしょう。
1-3. アルバイトマッチングアプリ
アルバイトマッチングアプリは、空いた時間にすぐ働きたい人と、今すぐ人手が欲しい企業をつなぐアプリです。
応募者と企業の条件がマッチすれば、すぐに働くことができます。
「タウンワーク」や「Indeed」、「マイナビバイト」など、従来から求人サービスを展開しているものが派生してアプリになっているものもあれば、「タイミー」のように、専用のアプリを展開しているサービスもあります。ちなみに、私たちパーソルグループでも「シェアフル」というアルバイトマッチングアプリを展開しています。
アルバイトマッチングアプリは迅速性に優れており、急な欠員補充などにも役立つ場合があるでしょう。一方で、原則的には短期間での契約がメインになりますので、長期雇用ができません。また、契約が切れる度に短期で募集することになるため、同じスタッフに長期的に働いてもらうことができずサービスの質が安定しにくいというデメリットも想定されます。
1-4. SNS
近年、SNSやYouTubeにアルバイト募集に関する投稿を行う、という手法も増えてくるようになりました。広告を出稿するよりもお金をかけずに募集ができ、投稿内容によっては企業ブランディングにも寄与します。また、当然ながらSNSやYouTubeに求人広告を出稿するというケースも増えてきています。
特徴としては、SNSやYouTubeをよく利用している若年層にピンポイントでアピールできること。また、情報が広がる時にはスピードが速いため、募集する範囲を広く取りたい場合には有効といえるでしょう。
メリットがたくさんあるように見える方法ですが、投稿によって情報が速く広がったとしても実際の応募者が出るまでは時間がかかる傾向があるうえ、投稿内容によっては逆に炎上してしまうリスクもはらんでいます。
SNSやYouTubeを利用する場合は、掲載する内容や広告の出し方に注意しなければなりません。
1-5. オウンドメディアリクルーティング
オウンドメディアリクルーティングとは、自社の運営するメディアを活用して、自社の人物像や魅力がわかる情報発信を主体的に行い、そこに共感してくれる人材を採用していくことを指します。自社の運営するメディアというのは、ホームページやブログ、前述のSNSなどを指すケースが多いですが、広義では会社案内やチラシなどのオフラインにおけるメディアもすべてオウンドメディアといえるでしょう。
たとえば採用ページ上で自社の社員にフォーカスしたインタビュー記事を拡充していく、などが広く行われている手法ですが、職務内容を伝えやすく、どういった人材が欲しいのかを間接的に伝えられる方法になります。
ただ、オウンドメディアは継続して運用することによって効果が生まれるものですし、コンテンツが充実していなければ求職者にリーチすることもできません。安定して応募を獲得できるようにするには、時間がかかるものであることを理解したうえで取り組むようにしましょう。
1-6. 外国人紹介サービス
人材マッチングサービスのなかには、日本在住の留学生や、定住・永住ビザをもつ外国人の方とマッチングを行うサービスがあります。自社のなかで「訪日外国人の対応」や「通訳」など、特殊な対応が必要な業務で求人をしたい場合に役立つ方法でしょう。
ただ、地域によって応募者の集まりやすさには差があります。また、応募者の日本語レベルにもバラつきがあるため、日本語の教育やトレーニングが必要になる場合もあります。外国人紹介サービスは、地域によって応募者数や日本語スキルにバラつきがあることも考慮したうえで利用するようにしましょう。
2. 場合によっては効果がある、従来からの募集方法
募集をする地域や求める人材によっては、新しい手法よりも従来の募集方法のほうが適している場合もあります。そこで続いては、今までに行われてきたアルバイト募集方法についてご紹介していきます。
従来からの募集方法であっても、自社にマッチしたものもあるかもしれません。改めて親和性を考えながら確認してみてください。
2-1. ハローワーク
ハローワークを知らない人はいないでしょう。厚生労働省が運営する職業紹介機関です。転職サイトやエージェントと同じように利用できる場所であり、企業からすると無料で求人広告を出すことができます。さらに、求人内容や事業規模がハローワークの設けている条件に該当すれば、助成金を受けられる可能性もあります。
デメリットを挙げるとするならば、「出稿の手間」と「利用者層」でしょうか。ハローワークでの求人出稿は選考の手続きとして通常の求人媒体にはないほどの手間がかかります。求人業務にかける手間を少しでも減らしたい場合には、ハローワークは少し相性の悪い募集方法であるといえるかもしれません。
また、ハローワークの利用者層の大半は30歳以上ともいわれていますので、若年層を雇用したい場合にも効果的な手法とはいえないでしょう。
2-2. 学校のキャリアセンター
大学や専門学校には、「キャリアセンター（就職課）」があります。このキャリアセンターにアルバイトの求人票を提出し、掲示板や学内システムに掲載してもらうのも、従来からある一般的な方法です。
キャリアセンターには無料で求人票を掲載できます。また、学校や専門学校の特徴から選ぶことで、学生のタイプを絞り込むことも可能でしょう。
無料で募集したい人材のタイプを絞り込めるなどメリットが多い方法に見えますが、デメリットもあります。学校内のみの掲載となるため、通常の募集形態とは異なりどれだけ応募が来るかが非常に分かりにくいです。そのため、多くの人を募集したい場合や、計画的に募集を進めていきたい場合には、少し難しいかもしれません。
2-3. 店舗・事務所での貼り紙
昔ながらの募集方法のひとつに、店舗や事務所に貼り紙を貼る方法があります。これは、手書きであればお金がほとんどかからない方法といえるでしょう。
貼り紙は、店舗や事務所に足を運ぶ人や、その前をたまたま通りかかった人に向けた求人になります。そのため、周辺に住んでいる人へアプローチするのには適していますが、あまり出しっぱなしにしていると「常に人手不足」であるかのような印象を与えてしまうので注意が必要です。
また、リーチできる人数にも限界がありますので、広く人員が必要な場合にもあまり適さないといえるでしょう。
2-4. 従業員の紹介
「縁故採用」という方法も、アルバイト募集において昔からある一般的な方法でしょう。
近年の人材業界では「リファラル採用」と呼ばれるようになりました。「縁故採用」がコネを利用したネガティブな印象もつ用語であるのに対し、「リファラル採用」では正規の採用と同様に面接などの選考プロセスを経ることが多い特徴があります。
自社の従業員から紹介されますので安心して雇用しやすいことや、従業員と円滑に関係性を構築しやすい点が大きなメリットといえるでしょう。ただし、通常の採用プロセスを経ていない場合には、ミスマッチが起こってしまう可能性があります。
従業員の紹介で採用する場合であっても昔ながらの「コネ」として扱うのではなく、正規の採用と同様に面接などの選考プロセスを経る「リファラル採用」を行って、ミスマッチが起こらないように注意しましょう。
2-5. 求人サイト
インターネットが普及した現在では、もはや求人サイトも当たり前の求人募集方法になりました。
求人サイトは、ほかの採用方法よりも安定した状態で大量に応募数を確保できる点が特徴といえます。また、サイトの機能やサービス次第では、企業側からスカウトなどのアプローチを行うことも可能です。
しかし、求人を掲載するには当然コストがかかりますので、応募がまったく来なかった場合や、採用できなかった場合でもロスが発生してしまう点はデメリットといえるでしょう。コストを抑えたい場合は検討の必要がある方法といえます。
2-6. 求人誌やフリーペーパー
WEBの求人広告が一般化した現在でも、求人誌やフリーペーパーはアルバイト募集でよく活用されています。
地域別にカスタマイズされており、求人情報も地域別で掲載されているため、希望地域の応募者に届きやすいのが特徴といえるでしょう。
ただ、紙媒体の求人広告なので、掲載された内容の修正ができないことや、新しい内容を掲載しなおす際にはコストがかかってしまう点には注意が必要です。
2-7. 折り込みチラシ
新聞の折り込みチラシも、求人誌と同様に地域の応募者に届きやすい方法といえます。折込チラシの場合には、新聞をよく読む主婦やシニア層へのアプローチが可能です。
ただ、応募者をある程度は絞り込めますが、一時的なものなので募集期間が限定されてしまうとか、若年層向けではないなどのデメリットはあります。
折り込みチラシは、新聞を読む層へ一時的にリーチしたい場合に役立つ方法といえるでしょう。
2-8. ポスティング
特定地域の自宅ポストに募集チラシを投函していくポスティングも、折り込みチラシと同じような効果が得られます。
特定の地域に住む人へダイレクトなアプローチができる点がメリットで、発見されやすく地域を絞り込むのにも役立つ方法ですが、求人誌や折り込みチラシに比べると費用が割高な傾向にあります。
3. 採用効率が大幅に上昇する「採用代行サービス」
新しい募集方法と従来の募集方法をご紹介してきましたが、最後にもうひとつ新しい方法をご紹介しましょう。
それは、アルバイトの採用業務を一部またはすべて代行できる「採用代行サービス」を利用する方法です。
アルバイト募集において「採用代行サービス」を利用することには、以下のようなメリットがあります。
- 時間外（土日・早朝・深夜など）でも応募者に対応できる
- 繁忙時間（飲食店のランチタイムなど）でも応募者に対応できる
- 大勢の募集など、自社のスタッフだけでは対応が難しい状況でもトラブルが発生しにくい
- 複数の店舗で同時募集を行い、人員調整をしながら対応を進められる
最後の「複数の店舗で同時募集を行い、人員調整をしながら対応を進められる」について補足しましょう。
例えば、A・B・Cの3店でアルバイト募集をする際に、一般的には「店舗ごとのアルバイト募集」を行います。しかし、その場合には各店の人員が定員に達したら、募集を打ち切らなくてはなりませんでした。
しかし、採用代行サービスを利用した場合には全体をコントロールしながら募集を進めますので、A店の募集が定員に達しても、そのままスムーズにB店・C店を案内することが可能なのです。その結果、採用効率が大幅に上昇するというわけです。
また、採用代行サービスのメリットとしては、採用のプロである代行会社からノウハウを得られるという点がありますので、その後の企業の成長につなげることもできるでしょう。ただし、代行サービスを利用する場合には、採用されたアルバイトの個人情報を受け渡しする必要があります。そのため、様々な情報を共有しやすい環境を整えておく必要があるといえるでしょう。
4. どんなアルバイト募集方法であっても重要になってくる「ポイント」とは
以上、新しい募集方法や従来型の募集方法、そして代行サービスの活用などについてお伝えしてきましたが、いずれの方法であってもポイントを押さえたうえで募集を行っていかなければ、思ったような効果は得られません。
そこで最後に、アルバイト募集において重要なポイントを解説していきます。
4-1. 採用したい条件を明確にする
まず求人募集をする前に、どんな条件でアルバイトを雇いたいのかを明確にしましょう。
例えば、交通費に上限がある場合には、「交通費の範囲内で通える人材」を求めることになるでしょう。
また、勤務してほしい曜日や時間帯がある場合には、その条件に出勤しやすい人材が必要です。
このように、どのような条件で働いて欲しいのかを明確にすると、待遇によるミスマッチを防ぐことができるはずです。
4-2. 募集内容はなるべく具体的に記載する
募集内容をなるべく具体的に記載するようにしましょう。
応募者を増やしたいためにフワッとしたことを書いたり、「誰でもOK」などと間口を広げたりすると、意欲の低い応募者が大勢来てしまうリスクや、採用後にミスマッチを感じて早期離職してしまうリスクも発生します。
募集内容や求人の原稿は、よい面だけでなく一般的に悪いとされる面もしっかり記載するようにしましょう。
具体的には、採用後に従事する業務の詳細や、時給、手当てが出るのか出ないのか、などを明記していくのです。また、複数の店舗で作業してもらう可能性や、重たいものを持ってもらう業務など、ネガティブに受け取られがちな内容であっても、きちんと明記するようにしましょう。
メリットだけでなくデメリットまでしっかりと求人広告に記載することで、誠実さを感じ取ってもらえることにもなります。また、応募者が業務内容を判断したうえで応募してきますので、より業務に適した人材が集まりやすくもなるでしょう。
5. まとめ
ご紹介してきたようにアルバイトの募集方法は多岐にわたりますが、それぞれの特徴を理解することで、必要な人材を採用できる可能性を高められます。欲しい人材を明確にしたうえで、ターゲットとなる人材を集めやすい方法を選択していきましょう。
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