新たな人材の発掘を目指すうえで、頼りになるのが『求人媒体』です。日本国内には実に多くの求人媒体が存在していますが、それぞれの特徴をしっかりと比較し、選び方を理解しておくことで、人探しを有利に進められるようになるはずです。

本記事では、よく利用されている求人媒体を比較しながら、利用メリットや選び方のポイントについて解説していきます。

1. そもそも求人媒体とは

そもそも求人媒体は、その名の通り「働き手を求めるのに特化したメディア」のことを指します。多様な会社の求人情報が求職者向けに掲載されており、職探しのきっかけとして広く重宝されています。

求人媒体には民間が運営しているものだけでなく、公共機関が発行しているものも存在します。自社の求人ニーズや業務内容に応じて、適切な媒体を選んでいきましょう。

2. 求人媒体を利用する3つのメリット

求人媒体を利用することで、自社で直接求人を行うよりも大きなメリットが得られることから、多くの企業が利用しています。ここでは3つのメリットをご紹介していきます。

2-1. 大きな母集団と接点を持つことができる

求人媒体を利用する最大のメリットは、とにかくその媒体に触れる求職者の数が多く、多様な働き手に対してアプローチができる点です。

自社だけで求人を実行しようとすると、どうしても求人募集の発信力は限定的になってしまい、思ったような問い合わせを受けることができません。そこで、求人媒体への掲載を行うことで、優秀な人材を豊富な応募者の中から選び抜くことができるため、企業の人手不足解消を効果的に進められることになります。

2-2. 24時間、求人窓口を開けておくことができる

Web上の求人媒体に広告を掲載すると、エントリー手続きをその媒体で進めることができるため、24時間応募してもらうことができます。仮に求人募集を自社への電話対応のみで行っていると、営業時間外の問い合わせに対応することができず、募集できる人材に限りが出てしまいます。

高度に設計された求人媒体を利用することで、求職者と豊富な接点を持てるようになるというわけです。

2-3. 特定のターゲットに訴求しやすい

紙媒体で発行している求人媒体は、地域密着型の求人を行うのに適しています。紙の求人媒体はエリアごとに発行しているものが多いため、そのエリアに特化した情報発信を行うことで効果的に人材確保を進められるのです。

会社の設備や近隣の施設に人材募集の張り紙をするというよりも、はるかに短期間で多くの応募者を集められるのが強みといえるでしょう。

3. 求人媒体の種類

先ほど「紙媒体だと特定のターゲットに訴求しやすい」と書きましたが、そもそも求人媒体には、どのような手段があるのでしょうか。種類を見てみましょう。

3-1. 求人サイト

近年、求人募集と求職者のユーザーが最も増えている媒体が、求人サイトです。インターネット経由で人手を募集することで、全国から応募者を集め、優秀な人材の確保を効率的に進めることができます。

3-2. 人材紹介サービス

人材紹介サービスは、専門のエージェントと募集会社がコミュニケーションをとり、理想の人材をマッチングしてくれるサービスです。人材にある程度のスキルを求める場合や、ミスマッチのリスクを回避したい場合には、エージェントを活用した採用活動を進めるのが良いでしょう。

3-3. ハローワーク

公共機関であるハローワークは、求職者を地域密着型で探しながら、採用コストを小さく抑えられるのが強みといえるでしょう。民間とは異なり求人掲載に費用がかからないので、リーズナブルに求人を行いたい場合にはありがたいサービスといえます。

3-4. 雑誌・フリーペーパー

雑誌やフリーペーパーといった紙媒体は、Webとあわせて人気のある求人媒体です。雑誌の特色に合わせた広告掲載を行うことで、読者層や地域に合わせてマッチング率の高い人材確保を行うことができます。

4. 求人媒体を選ぶうえでのポイント

求人媒体のメリットや種類について説明してきましたが、求人媒体を選ぶうえではいくつかポイントがあります。続いては、求人媒体を選ぶうえでのポイントを3つほどご紹介しましょう。

4-1. 求人コストをあらかじめ定めておく

1つ目のポイントは、求人にかけられる予算をあらかじめ決めておくことです。
人材探しは募集をかける媒体や手段に応じて、必要となる費用が大きく変動する業務です。そのため、その人材を探すためにどれくらいのお金をかけられるのか、具体的に設定しておくことが大切です。

かけられる予算をあらかじめ決めておくことで、選ぶべき手段も自然と限定されていきますので注意が必要です。

4-2. 募集人数を定めておく

人材募集の際には、どれくらいの人数を必要としているのかも考えておくと良いでしょう。例えば「とにかく人数を集める必要がある」という場合、Webの求人媒体で応募者の母数を増やす必要があります。

逆に「少数精鋭で選りすぐりの人物をピックアップしたい」という場合、エージェントに相談してマッチングしてもらうなどの方法が挙げられます。募集人数によって媒体や手段が変わってきますので、その点も意識しておきましょう。

4-3. 具体的な人材のイメージを固めておく

3つ目のポイントは、具体的な人材のイメージを固めておくことです。
どんなスキルを持った人材が良いのか、年齢はどれくらいかなど、自社のニーズに合わせて募集人材の要件を固めておくことで、適切な媒体選びや人材選びをスムーズに進められることになります。

5. 8つの主な求人媒体を比較

続いては、多くの企業が利用している8つの主な求人媒体について、それぞれをシンプルに比較しながらご紹介していきます。

5-1. doda

「doda」は日本最大級の登録者数を誇る中途採用者向けの転職支援媒体で、更なるキャリアのステップアップを目指す人に人気のサービスです。それなりに予算をかけて、経験者採用や即戦力人材の採用を効果的に進めたい場合には有効な求人媒体といえるでしょう。

公式サイト：https://doda.jp/

5-2. エン転職

「エン転職」は34歳以下の割合が高く、若手採用に最適な求人媒体といえます。プロモーションに力を入れており、毎月多くの新規会員獲得をおこなっています。スマホのユーザビリティも高く、専任のコピーライターが求人を作成しているため質の高い求人広告を打ち出せるのも特徴です。

公式サイト：https://employment.en-japan.com/

5-3. マイナビ転職

「マイナビ転職」は、全国各地の求人を取り扱う求人媒体で、掲載件数も業界最大級を誇ります。オリコンで転職サイトとして「顧客満足度ランキングNO.1」を獲得するなど絶大な支持を得ています。職種・業種のバランスが取れていることも特徴的でしょう。

公式サイト：https://tenshoku.mynavi.jp/

5-4. Green

「Green（グリーン）」は、IT/Web業界・ベンチャー企業の採用に強い報酬型求人媒体です。エンジニア、デザイナー、ディレクター、営業、マーケティングなどを中心に、業界の経験者を広く採用しています。また、「ダイレクトソーシング（*ダイレクトリクルーティング）機能」が充実している点も特徴といえます。

公式サイト：https://www.green-japan.com/

※ダイレクトリクルーティングは、ビジョナル株式会社の登録商標です。

5-5. type

「type（タイプ）」はエンジニア採用に強みを持つ求人媒体です。定期的に開催されているエンジニア向けの『転職フェア』などによって、エンジニアからの認知度が高いことも大きな特徴といえるでしょう。

公式サイト：https://type.jp/

5-6. 女の転職type

「女の転職type」は、女性の中途採用に特化した求人媒体で、主に女性社員を探している会社に広く利用されています。個別の求職者にスカウトを送ることができるなど、能力重視で人材を発掘したい場合に活用できるサービスといえるでしょう。

公式サイト：https://woman-type.jp/

5-7. Re就活

「Re就活（りしゅうかつ）」は日本で唯一20代を専門とする中途採用の求人媒体です。社会人経験があってステップアップを考えている「ヤングキャリア」層や、「第二新卒・既卒」層など、『20代の若手人材のみ』をターゲットに絞って集客していることが、大きな特徴といえます。

公式サイト：https://re-katsu.jp/career/

5-8. Career Cross

「Career Cross」は日本最大級のバイリンガル・グローバル企業専門とする中途採用の求人媒体です。外国人の登録者も多く、日本人登録者の英語レベルもビジネスレベル以上と、非常に高い英語力を持つ人材が登録しているのが特徴です。

公式サイト：https://www.careercross.com/

6. 求人媒体を利用する際の注意点

具体的な求人媒体をいくつかご紹介してきましたが、続いては、それらの求人媒体を利用する際の「注意点」です。求人媒体を利用する際には、以下に記載するポイントを注意しておくようにしましょう。

6-1. 他社の求人広告に埋もれてしまう可能性がある

1つ目のポイントは、他社の求人広告に自社の求人広告が埋もれてしまう可能性がある点です。多くの求職者が利用している媒体ほど、多くの求人広告が掲載されているため、自社よりも条件の良い会社があればそちらに人が流れてしまうのは必然です。

他社の求人に埋もれてしまうと、思っていたように短期間で人手を確保することが難しくなるため、自社の条件に合わせて柔軟に掲載内容や求人要件を見直す必要があるでしょう。

6-2. 紙媒体は修正ができない

求人媒体の中でも紙媒体については、求人広告の内容を修正できませんので、その内容に問題がないかを丁寧に確認しておく必要があります。

給与や福利厚生について記載ミスがあり加筆修正を行ったとしても、応募者にも口頭で伝える必要がありますので、その分の手間が増えてしまうことは注意しなければなりません。

6-3. できるだけ求人要件は正確に記す

どのような人材を探しているかについては、できる限り正確に記述しておくのが理想です。

福利厚生や給与についての情報や、業務内容が曖昧だと、「この会社、どんな仕事をするのかよく分からない」「なにか隠し事をしているのだろうか」と思われてしまい、人手が集まりにくくなってしまいます。要件は明瞭に記すようにして、誠実に求職者と向き合うよう心掛けましょう。

7. 求人媒体選定だけでなく、採用のお手伝いならパーソルワークスデザインへ

今回は求人媒体の比較について書いてまいりましたが、求人媒体の選定に限らず、「採用」に関してなにかお困りごとがありましたら、ぜひ私たちパーソルワークスデザインへお任せ下さい。

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